📦 월간비트 24년 4월호 미리보기

회사에서 직원을 채용하는 경우 회사와 직원 간에 근로에 관한 권리의무가 발생하게 됩니다. 이러한 권리의무에 관하여 근로계약서를 작성하게 되는데, 이러한 근로계약서에 반드시 들어가야 하는 필수기재사항과 근로계약서를 작성하며 알아야 하는 주의사항은 무엇이 있을까요?

 

근로기준법은 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 등 근로기준법 제93조 제1호부터 제12호에서 정하는 취업규칙에 관한 사항 등을 명시하도록 하고 있습니다(근로기준법 제17조 제1항).

이 중 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관하여는 명시된 서면(전자문서도 가능합니다)을 근로자에게 교부하도록 하고 있으니 반드시 근로계약서에 해당 내용을 포함하여 근로자에게 제공하여야 합니다.

근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 사용자가 근로자에게 명시하여야 하는 근로조건을 정하고 있으며, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등에 관하여 서면으로 근로자에게 교부하도록 하는 서면 교부의무를 정하고 있습니다. 또한 근로기준법은 이러한 근로조건의 명시 및 근로계약서 교부의무를 위반한 사용자, 즉 회사나 사업주에 대하여 500만원 이하의 벌금을 부과할 수 있도록 처벌규정을 두고 있습니다(근로기준법 제114조 제1호).

회사가 근로자와 근로계약서를 체결하지 않거나 임금에 관한 내용 및 근로시간 등 서면으로 교부하도록 정하고 있는 근로조건을 명시하여 교부하지 않는 경우 그 자체로 벌금에 처해질 수 있으므로, 반드시 근로기준법에서 정하는 내용을 포함하여 근로계약서를 작성하고 근로자에게 근로계약서를 교부하실 필요가 있습니다.

근로자의 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없는 것이 원칙입니다.

다만, 근로시간이 40시간을 초과하더라도 당사자 간, 즉 회사와 직원 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 최대 주 52시간까지 근로시간을 연장할 수 있습니다. 이러한 연장근로의 제한 규정을 위반하는 사업주의 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니 유의하셔야 합니다.

근로시간과 관련하여, 현행 근로기준법은 주단위로 12시간 제한을 두어 근로시간을 연장할 수 있도록 정하고 있으나, 2023년 3월에 정부가 연장근로 관리기준을 주단위가 아닌 월, 분기, 반기, 연단위로 할 수 있도록 하는 근로시간 제도 개편 방안을 발표하며 해당 개편 방안에 따라 계산하면 주69시간까지 일할 수 있게 되는 것 아니냐 하는 의견이 나왔습니다. 위 정책이 실제 시행되기 위해서는 근로기준법의 개정이 필요하지만 아직 여러 논의가 있을 뿐 근로기준법이 개정된 상황은 아닙니다. 따라서 근로시간을 정하실 때에는 현행 근로기준법의 기준에 따라 정하실 필요가 있습니다.

회사에서 직원을 채용할 때 수습기간을 3개월 정도 두며 수습기간 종료 후 본 채용 여부를 결정할 수 있도록 정하는 경우가 있습니다. 이러한 수습기간은 근로기준법에서 정하고 있는 내용은 아니며, 회사와 직원 간의 합의로 정하는 사항입니다.

우리 법원은 “본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것”을 시용이라고 하며, 실무적으로 수습기간이라고 말하기도 하는 시용기간의 존재를 인정하고 있습니다. 그러면서도 “시용은 정규적 노동관계에 이르는 과도적 노동관계로, 시용관계가 성립하려면 해당 근로자와 사용자 사이에 시용에 관한 명시적인 합의, 즉 시용계약이 있어야 하므로, 취업규칙에서 시용기간을 근로자 개개인에 따라 선택적으로 적용하기로 정한 경우에도 해당 근로자와의 근로계약에 시용기간을 명시하지 않은 경우에는 정규 종업원으로 채용된 것이라고 보아야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473판결)”고 하여 시용관계가 존재하기 위해서는 명시적인 시용계약이 있어야 한다고 보아 근로자를 보호하는 것이 법원의 태도입니다.

따라서, 수습기간 또는 시용기간을 가지는 직원이라고 하더라도 근로계약서를 작성하여야 하는 것은 물론, 근로계약서에 시용기간을 포함하여 시용관계에 관한 내용을 기재하시는 것이 바람직합니다. 다만, 반드시 근로계약서에 시용관계에 관한 내용을 기재한 경우에만 해당 직원과 시용계약이 체결되는 것은 아니고 다른 서약서나 취업규칙의 구체적인 기재내용에 따라 적법한 시용계약이 존재하는지 여부는 달라질 수 있습니다.

직원 채용 과정에서 근로계약은 필수적으로 체결하여야 하는 사안인만큼 추후 불이익이나 분쟁이 발생하지 않도록 꼼꼼한 확인과 검토를 거쳐 근로계약서를 작성하시기 바랍니다.

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